Entscheidet man sich für die Anfechtung der Kündigung und will man sein Recht durchsetzen, so ist es wichtig, im richtigen Moment fachkundige Hilfe zu holen und nicht zu versuchen auf eigene Faust einen so wichtigen Prozess, der über das berufliche Fortkommen und den Erwerb des Lebensunterhalts entscheidet, alleine zu führen. Unser Anwalt für Arbeitsrecht unterstützt Sie im Falle einer Kündigung und setzt Ihre Rechte durch vor Gericht in allen Instanzen.

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Unten finden Sie weitere Informationen, die im Falle einer Kündigung hilfreich sind um sich einen ersten Überblick zu verschaffen.

Nach deutschem Recht (Kündigungsschutzgesetz) muss der Arbeitgeber die Kündigungsgründe darlegen und beweisen. Findet das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, steht es dem Arbeitgeber nicht frei den Arbeitnehmer grundlos zu kündigen. Vielmehr ist der Arbeitgeber in seiner Entscheidungsfreiheit auf die zulässigen Kündigungsgründe beschränkt. Anderenfalls ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam gemäß § 1 Abs. 1 KSchG.

Nach § 1 Abs. 2 KSchG müssen die Gründe entweder in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt sein. Insoweit stehen dem Arbeitgeber beim Ausspruch einer Kündigung personenbedingte Gründe, verhaltensbedingte Gründe oder betriebsbedingte Gründe zur Auswahl. Diese Gründe, wie auch das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers im Betrieb, muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen.

Nicht jeder Arbeitnehmer genießt Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Damit das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist anwendbar, wenn der gekündigte Arbeitnehmer länger als sechs Monate ununterbrochen bei seinem Arbeitgeber angestellt war und der Arbeitgeber im Durchschnitt mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Arbeitgeber in sogenannten Kleinbetrieben, d. h. betrieben die weniger als zehn Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigen, können ihren Mitarbeitern auch ohne Grund kündigen. Aber auch sie müssen die Formalitäten einer Kündigung einhalten, sonst ist sie unwirksam.

Der Versuch den Konflikt zu vermeiden oder diesen klein zu halten, kann dem Arbeitnehmer teuer werden. Manchmal suchen die Arbeitnehmer auf eigene Faust das Gespräch mit dem Arbeitgeber, der sie gekündigt hat. Allerdings gilt für die überwiegende Mehrheit der Fälle, in denen die Arbeitnehmer die Sache selbst außergerichtlich regeln wollen, dass sie kostbare Zeit verlieren und ihre Rechtslage dadurch selbst gefährden. Man muss sich der Tatsache bewusstwerden, dass nur eine Klage bei Gericht die ausgesprochene Kündigung beseitigen kann. Alle anderen Mittel sind in der Regel wirkungslos. Das gleiche gilt für einen Widerspruch gegen die Kündigung. Reichte der Arbeitnehmer einen Widerspruch gegen die Kündigung beim Arbeitgeber ein und erhofft er sich, dass dieser seine bereits ergangene Entscheidung überdenkt, verschwendet er nur seine Zeit. Ein Widerspruch entfaltet keine Rechtswirkung. Er hemmt weder die Frist zur Klageerhebung, noch löst er eine Handlungspflicht beim Arbeitgeber aus. Der Widerspruch ist wirkungslos.

Das gleiche gilt für den Einspruch beim Betriebsrat. Auch dieser hat keine Rechtswirkung und hemmt auch nicht die Frist. Zwar muss sich der Betriebsrat laut § 3 KSchG, wenn er den Einspruch des Arbeitnehmers für begründet hält, sich dann um die Herbeiführung einer Verständigung mit dem Arbeitgeber bemühen. Hiervon unabhängig wird aber nach Ablauf der Ausschlussfrist von drei Wochen die Kündigung trotzdem wirksam werden. Auch der Einspruch entfaltet keine Rechtswirkung in Bezug auf die Wirksamkeit der Kündigung.

Von größter Bedeutung für das Kündigungsschutzverfahren ist die Einhaltung der Klagefrist. Die gesetzlich geregelte Klagefrist beträgt drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung (§ 4 S. 1 KSchG). Bei einer mündlichen Kündigung ist die Klagefrist nicht einschlägig. Diese Klagefrist gilt bei einer außerordentlichen Kündigung und für einer Änderungskündigung. Nur wenn diese Frist zur Einreichung der Kündigungsschutzklage eingehalten wird, gilt die Kündigung nicht von vornherein als wirksam. Hintergrund dieser Regelung ist die Fiktionswirkung des Kündigungsschutzgesetzes. Bei der Dreiwochenfrist handelt es sich um eine Notfrist, die nicht verlängerbar ist. Sofern Sie sich dazu entscheiden gegen eine von Ihrem Arbeitgeber erhaltene Kündigung Klage einlegen zu wollen, müssen Sie zwingend die Frist einhalten. Andernfalls gilt die fiktive Wirksamkeitsvermutung.

Nach § 7 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt die Kündigung als rechtswirksam, wenn nicht innerhalb der Klagefrist von drei Wochen nach ihrem Zugang eine Klage beim Arbeitsgericht gegen die Kündigung erhoben wird. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist keine Möglichkeit mehr hat, sich gegen die Kündigung zu wehren auch wenn diese offensichtlich sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Gemäß § 7 KSchG wird bei Verstreichen der Klagefrist rückwirkend fingiert, dass die Kündigung, die der Arbeitnehmer nicht rechtzeitig angreift, rechtswirksam ist. Hierbei handelt es sich um eine gesetzliche Fiktion, die dem schutzwürdigen Vertrauen des Arbeitgebers dient, sicherzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch seine Kündigung aufgelöst wird. Insoweit ist die fristgerechte Erhebung der Kündigungsschutzklage entscheidend für den Erfolg der Abwehr einer ungerechtfertigten Kündigung.

Maßgebend für die Berechnung der Klagefrist ist der Zugangszeitpunkt der Kündigung bei dem Arbeitnehmer und nicht das Datum der Kündigungserklärung. Wenn einem Arbeitnehmer am 19. Juni 2024 eine Kündigung zugeht, die auf den 15. Juni 2024 datiert, ist allein der 19. Juni 2024 für die Berechnung der Klagefrist maßgebend. In diesem Fall muss die Kündigungsschutzklage bis zum 10. Juli 2024 eingereicht werden. Sollten Sie eine Kündigung erhalten haben, können Sie sich gerne kostenlos telefonisch bei uns über die Klagefrist informieren und diese für sich berechnen lassen.

Die Ausschlussfrist zur Einreichung der Klage beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Geht die Kündigungsschutzklage erst nach Ablauf der Dreiwochenfrist bei Gericht ein, ist die Klagefrist versäumt und die Kündigung rechtswirksam.

Vor Klageeinreichung und Beginn des Kündigungsschutzverfahrens ist es empfohlen die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage zu prüfen.

Unsere Anwaltskanzlei bietet Ihnen eine kostenlose Erstberatung bei Kündigung an. Dabei prüft unser Anwalt für Arbeitsrecht anhand Ihrer Angaben und überreichten Dokumente, ob in Ihrem Fall eine Kündigungsschutzklage Aussichten auf Erfolg hat. Grundsätzlich hat eine Kündigungsschutzklage Erfolg, wenn sie zulässig und begründet ist. Im Rahmen der kostenlosen Erstberatung vom Anwalt wird zunächst die Zulässigkeit der Kündigungsschutzklage überprüft hinsichtlich der Einhaltung der Klagefrist. In Bezug auf die materielle Begründetheit stellt ein Anwalt in Frankfurt fest, ob das Kündigungsschutzgesetz auf Ihr an Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Da in der Regel eine Kündigungserklärung keine Kündigungsgründe enthält, ist vor den Klageverfahren die weitere Prüfung der Kündigungsgründe kaum möglich.

Sind die Vergleichsverhandlungen im Gütetermin gescheitert, entscheidet die Kammer am Ende der Gerichtsverhandlung über den Erfolg der Klage. Die Kammer besteht aus einem Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern die jeweils auf Lager der Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommen. Vergleichbar mit dem Gütetermin wird auch beim Kammertermin versucht eine einvernehmliche Regelung zu finden und den Rechtsstreit durch einen gerichtlichen Vergleich beizulegen. Lässt sich auch beim zweiten Termin keine Einigung erzielen, entscheidet die Kammer durch Urteil.

Die Kündigungsschutzklage wird durch Einreichung der Klageschrift beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben. Dabei kann eine Kündigungsschutzklage direkt vom Anwalt durch Einreichung der Klageschrift bei Gericht schriftsätzlich oder auch vom Arbeitnehmer selbst mündlich zu Protokoll der Geschäftsstelle des Arbeitsgerichts erhoben werden. Gegenstand der Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG ist die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Damit ist die Kündigungsschutzklage eine Feststellungsklage. Ziel der Klage ist es, festzustellen, dass die arbeitgeberseitige Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis unverändert fortbesteht. Eine ordnungsgemäße Klageschrift muss die Parteien und das Gericht bezeichnen sowie den Klagegegenstand. Ein besonderes Augenmerk ist auf die Formulierung der Klageanträge zu richten. Diese sind von größter Bedeutung für die Kündigungsschutzklage. Insbesondere vor dem Hintergrund, dass das Gericht an die Anträge gebunden ist.

Nach Einreichung einer Kündigungsschutzklage wird diese durch das Arbeitsgericht an den Arbeitgeber zugestellt. Grundsätzlich sieht das Gesetz in § 61a ArbGG vor, dass eine Güteverhandlung zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden soll. Erfahrungsgemäß werden Termine zur Güteverhandlung jedoch erst innerhalb von vier bis sechs Wochen nach Klageerhebung anberaumt. Sinn und Zweck einer Güteverhandlung ist die Erörterung, ob die Parteien zu einer gütlichen Einigung bereit sind. Selbstverständlich setzen wir uns für unsere Mandanten ein und kämpfen dafür, dass wir eine Ihren Interessen entsprechende Einigung erzielen. Gegenstand dieser Verhandlung ist in der Regel die Höhe der Abfindung, die der Arbeitgeber bereit ist zu zahlen und der Arbeitnehmer bereit ist für den Verlust seines Arbeitsplatzes zu akzeptieren. Sind die Verhandlungen erfolgreich, kann das Kündigungsschutzverfahren durch Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs der in Form eines Beschlusses erfolgt erledigt werden. Dabei werden üblicherweise alle offenen Fragen betreffend das Arbeitsverhältnis geregelt und für erledigt erklärt, insbesondere die Erteilung eines Zeugnisses, ausstehende Lohnansprüche, Bonusregelungen, Herausgabeansprüche.

Kommt keine Einigung zustande, wird ein weiterer Termin, der sogenannte Kammertermin, anberaumt.

Sofern Sie gegen ein erstinstanzliches Urteil des Arbeitsgerichts vorgehen möchten, besteht die Möglichkeit das Rechtsmittel der Berufung bei dem zuständigen Landesarbeitsgericht einzulegen. Hierbei gilt die gesetzliche Notfrist von einem Monat. Die Frist beginnt mit Zustellung des Urteils und kann nicht verlängert werden. Vor den Landesarbeitsgerichten herrscht Anwaltszwang, sodass sie sich zur ordnungsgemäßen Einlegung der Berufung von einem Anwalt vertreten lassen müssen.

Verliert man das Klageverfahren, ergeht ebenfalls ein Urteil. 

Gegenstand des Urteils ist dann die Feststellung, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis aufgelöst hat. Damit wird das Arbeitsverhältnis endgültig für beendet erklärt. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unterhält auch keine Abfindung oder sonstige Kompensation für den Verlust des Arbeitsplatzes.

Häufig wird das Kündigungsschutzverfahren durch Vergleich beendet. Dabei ergeht im Kündigungsschutzprozess kein Urteil, sondern die gerichtliche Feststellung, dass der Rechtsstreit vor Gericht durch den Abschluss eines Vergleichs zwischen den Parteien erledigt ist. Dabei stellt das Gericht in Form eines Beschlusses oder im Rahmen der Niederschrift der öffentlichen Sitzung fest, dass die Parteien eine gütliche Einigung gefunden haben. Gegenstand des Vergleichs ist zumeist die Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer. Die Höhe der Abfindungszahlung hängt von den Umständen des Einzelfalls ab und den maßgebenden Faktoren wie Betriebszugehörigkeit und das Bestehen der Kündigungsgründe (vgl. FAQ).

Die Arbeitnehmer nehmen oft fälschlicherweise an, dass ihnen bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber automatisch eine Abfindung zusteht, was jedoch rechtlich nicht korrekt ist, ebenso wie die Annahme von Arbeitgebern, dass eine Kündigung automatisch mit einer Abfindungspflicht einhergeht. Grundsätzlich ist die Abfindung nicht Gegenstand der Kündigungsschutzklage. Dies kann man ändern, indem man Verhandlungen aufnimmt und die Möglichkeit einer Abfindungszahlung thematisiert. Im Rahmen der Verhandlungen wird versucht eine gütliche Einigung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeizuführen. Dabei steht das Interesse des Arbeitnehmers, seinen Arbeitsplatz zu behalten, dem Interesse des Arbeitgebers entgegen, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Ist der Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens ungewiss und bestehen Bedenken hinsichtlich der Rechtmäßigkeit der Kündigung, ist der Arbeitgeber oftmals bereit sein Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Kündigung des Arbeitnehmers durch Zahlung einer Abfindung an ihn durchzusetzen. Diese Zahlung der Abfindung stellt eine Kompensation für den Verlust des Arbeitsplatzes dar.

Im Gegensatz zu anderen Prozessen vor den Zivilgerichten trägt jede Partei bei Verfahren vor dem Arbeitsgericht ihre Anwaltskosten selbst. Dieser Grundsatz gilt für die erste Instanz und unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. Der Vorteil für den Arbeitnehmer ist, dass bei Klageabweisung vor Gericht der Arbeitnehmer kein Kostenrisiko für die Anwaltskosten seines Arbeitgebers trägt.

Sofern eine Rechtsschutzversicherung besteht und arbeitsrechtliche Streitigkeiten abgedeckt, übernimmt sie im Falle einer Kündigung in der Regel die Kosten für den eigenen Rechtsanwalt nach die Rechtsanwaltsvergütungsgesetz sowie die anfallenden Gerichtskosten. Die Anwaltskosten aufgrund einer Vergütungsvereinbarung werden in der Regel nur in der Höhe der Kosten, die nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz angefallen wären, übernommen.

Selbstverständlich ist bei der Überlegung, ob eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden soll, auch der Kostenfaktor für die Entscheidungsfindung von erheblicher Bedeutung.

Bei der Kündigungsschutzklage bieten wir Ihnen besondere Konditionen an.

Für die Vertretung vor Gericht berechnen wir eine Vergütung nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG).

Für Sie gehen wir in Vorleistung und beraten Sie kostenlos im Rahmen einer Erstberatung vor Ort per Telefon oder online.

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Ein Arbeitnehmer, der seinen Arbeitsplatz um jeden Preis behalten möchte, ist mit seiner Klage gegen die Kündigung erfolgreich, wenn der Arbeitgeber ihm seinen Arbeitsplatz wieder anbietet und die Kündigung zurücknimmt.

Die Rücknahme der Kündigung kann aber auch einen gegenteiligen Effekt bewirken. Dies ist in der Regel der Fall bei einem Arbeitnehmer, der die Zahlung einer Abfindung als Ziel formuliert hat. 

Wie wir bereits oben erklärt haben, ist die Abfindung regelmäßig Gegenstand von Vergleichsverhandlungen und Vergleichen vor Gericht.

Ist das Ziel des Arbeitnehmers eine gute Abfindung zu bekommen, sollte ein Vergleichsabschluss vor Gericht angestrebt werden.

 In diesem Fall hätte die Kündigungsschutzklage Erfolg, wenn der Kündigungsschutzprozess vor Gericht durch einen gerichtlichen Vergleich erledigt wird.

Bei einem Verlust des Arbeitsplatzes kann der Bezug von Arbeitslosengeld relevant sein. Umso wichtiger ist eine anwaltliche Beratung bei einer Kündigung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag.

Ein maßgebender Faktor, der oft übersehen wird, ist die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Wird eine Sperrzeit verhängt, bedeutet dies, dass das Arbeitslosengeld erst später gezahlt wird und der Arbeitnehmer insgesamt weniger Arbeitslosengeld bekommt. Besonders in Situationen, in denen der Arbeitgeber auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrags drängt, darf der Arbeitnehmer dieses wichtige Thema der Sperrzeit nicht unbeachtet lassen. Insbesondere in dieser Situation ist es dringend anzuraten, einen Anwalt zu konsultieren, der Ihnen hilft eine mögliche Sperrzeit zu vermeiden.

Bei einem gerichtlichen Vergleich dagegen wird in der Regel keine Sperrzeit verhängt. Die Tatsache, dass der Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs ohne vorausgegangenes versicherungswidriges Verhalten nicht sperrzeitrelevant ist, stellt einen weiteren Vorteil gegenüber dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags dar.