Eine Abmahnung kann sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer ein heikles Thema sein. Sie stellt eine ernsthafte Rüge dar, die das Arbeitsverhältnis nachhaltig beeinflussen kann. In unserer Anwaltskanzlei vertreten wir beide Seiten und bieten eine umfassende rechtliche Beratung sowie praktische Lösungen an.

1. Rügefunktion: Die Abmahnung informiert den Arbeitnehmer über das konkret beanstandete Verhalten. Dies kann zum Beispiel wiederholtes Zuspätkommen, unangemessenes Verhalten gegenüber Kollegen oder das Nichtbefolgen von Arbeitsanweisungen betreffen. Sie macht dem Arbeitnehmer deutlich, dass der Arbeitgeber sein Verhalten als vertragswidrig ansieht.
2. Warnfunktion: Sie warnt den Arbeitnehmer vor den möglichen Konsequenzen eines erneuten Fehlverhaltens. Die Abmahnung signalisiert, dass bei Wiederholung des Fehlverhaltens mit ernsthaften arbeitsrechtlichen Konsequenzen, wie einer Kündigung, zu rechnen ist.
3. Dokumentationsfunktion: Eine Abmahnung dokumentiert das Fehlverhalten für eine im Wiederholungsfall auszusprechende Kündigung.

Eine rechtlich wirksame Abmahnung muss laut Gesetz nicht zwingend in Schriftform erfolgen. Es sieht keine entsprechende Formvorschrift für die Abmahnung vor. Aus Gründen der Beweissicherung ist es jedoch empfohlen die Abmahnung mindestens in Textform zu verfassen und dem Arbeitnehmer so zuzustellen, dass der Zugang nachgewiesen ist. Gleichzeitig ist zu beachten, dass bei einer Abmahnung die personenbezogenen Daten verarbeitet werden und eine Abmahnung beispielsweise im Intranet aus datenschutzrechtlichen Gründen unzulässig sein dürfte. In diesem Zusammenhang bleibt für die Abmahnung in der Regel die Schriftform das Mittel der Wahl.

Damit eine Abmahnung rechtlich wirksam ist und ihre Funktion erfüllen kann, muss sie bestimmte Inhalte aufweisen. Vom Anwalt für Arbeitsrecht erfahren Sie, welche genauen Inhalt einer Abmahnung im Arbeitsrecht haben muss. Die wesentlichen Bestandteile einer Abmahnung, die stets enthalten sein müssen, haben unsere Anwälte nachfolgend für sie zusammengefasst:

Die Rechtsgrundlage der Abmahnung im Arbeitsrecht basiert auf der arbeitsrechtlichen Treuepflicht und dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Sie ist gesetzlich nicht ausdrücklich geregelt, ergibt sich jedoch aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Dieser Grundsatz besagt, dass in der Regel eine verhaltensbedingte Kündigung nur dann gerechtfertigt ist, wenn zuvor eine Abmahnung ausgesprochen wurde, um dem Arbeitnehmer die Chance zur Verhaltensänderung zu geben. Die Abmahnung muss bestimmten inhaltlichen Anforderungen genügen, insbesondere die konkreten Pflichtverletzungen benennen und den Hinweis enthalten, dass im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen. Eine sorgfältige Prüfung und Dokumentation sind daher unerlässlich.

Bevor es zu einer verhaltensbedingten Kündigung kommen kann, muss in den meisten Fällen zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden. Die Abmahnung hat eine wichtige Warnfunktion: Sie weist den Arbeitnehmer auf ein konkretes Fehlverhalten hin, benennt die verletzte arbeitsvertragliche Pflicht und fordert eine Änderung des Verhaltens. Zudem macht sie deutlich, dass im Wiederholungsfall eine Kündigung droht. Dies gibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, sein Verhalten zu korrigieren und eine Kündigung zu vermeiden.

Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit spielt eine zentrale Rolle im Arbeitsrecht. Eine Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn sie verhältnismäßig ist. Das bedeutet, dass eine Kündigung das letzte Mittel sein sollte, nachdem mildere Maßnahmen, wie eine oder mehrere Abmahnungen, erfolglos geblieben sind. Eine Abmahnung dokumentiert das Fehlverhalten und zeigt, dass der Arbeitgeber versucht hat, den Arbeitnehmer zur Verhaltensänderung zu bewegen, bevor er zur Kündigung greift.

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist die häufigste Form der Kündigung nach Abmahnung. Sie erfolgt, wenn ein Arbeitnehmer trotz vorheriger Abmahnung wiederholt gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt. Typische Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sind beispielsweise wiederholtes unentschuldigtes Fehlen, grobe Beleidigungen oder beharrliche Arbeitsverweigerung.

Eine Kündigung nach Abmahnung muss bestimmten formalen Anforderungen genügen, um rechtlich wirksam zu sein. Sie muss schriftlich erfolgen und eine klare Erklärung enthalten. Die Kündigungsfrist muss eingehalten werden, und in bestimmten Fällen ist die Anhörung des Betriebsrats erforderlich. Fehlen diese formalen Voraussetzungen, kann die Kündigung unwirksam sein.

Ist die Abmahnung unwirksam, kann dies erhebliche rechtliche Konsequenzen für eine darauffolgende Kündigung haben. Eine unwirksame Abmahnung kann dazu führen, dass eine verhaltensbedingte Kündigung vor Gericht keinen Bestand hat. Deshalb ist es entscheidend, dass Arbeitgeber bei der Formulierung und Aussprache von Abmahnungen größte Sorgfalt walten lassen.

Ein entscheidender Effekt der Abmahnung ist auch, dass das konkret beanstandete Fehlverhalten nach einer Abmahnung nicht mehr als unmittelbarer Kündigungsgrund verwendet werden kann. Das bedeutet, dass der mit der Abmahnung konkret gerügte Sachverhalt nicht mehr zur Begründung einer Kündigung dienen kann, er ist nämlich mit der Abmahnung „verbraucht“. Damit führt die Abmahnung zum Verlust des Kündigungsgrundes.

Für den Arbeitgeber bedeutet dies, dass er sich entscheiden muss, ob er den Pflichtverstoß abmahnen oder als Grundlage für eine Kündigung verwenden will. Bei dieser Entscheidung darf nicht außer Acht bleiben, dass das Kündigungsschutzrecht dem Ultima Ratio-Prinzip folgt. Dieses besagt, dass eine Kündigung stets das letzte Mittel sein muss. Vor einer Kündigung müssen alle milderen Maßnahmen, wie Versetzungen oder Abmahnungen, ausgeschöpft werden. Nur wenn diese Maßnahmen keine Wirkung zeigen, ist eine Kündigung rechtlich zulässig.